Zpět na blog

HR & Workforce Analytics Innovation Summit

V Evropě se mnoho konferencí na téma HR analytika nekoná. Drtivá většina probíhá v Americe nebo v lokalitách jako je Singapur nebo Hongkong.

7.19.2016
Jan Pavelka

V Evropě se mnoho konferencí na téma HR analytika nekoná. Drtivá většina probíhá v Americe nebo v lokalitách jako je Singapur nebo Hongkong. Proto jsme MUSELI vyrazit na dvou-denní akci do Londýna s názvem HR & Workforce Analytics Innovation Summit 10. a 11. května 2016. Jednalo se o jeden ze 4 streamů, které byly organizovány v rámci tzv. Data Festivalu. Mezi další patřily Big Data, Predictive Analytics a Internet of Things. Samá zajímavá témata, ale my jsme se rozhodli držet našeho hlavního HR zaměření.

Celkově bylo na konferenci přes 500 lidí, na HR část přišlo okolo 100 účastníků.

Z obsahu vypíchnu alespoň pár vybraných příspěvků, které na mě udělaly největší dojem. Hlavní přínos měly samozřejmě neformální networkingové diskuze o přestávkách a během večera. Byla to skvělá příležitost popovídat si s lidmi z evropských či globálních centrál, kteří vedou analytická oddělení v HR.

Warner Music Group a Workday

Úvod patřil Nicole Shaw a zavádění systému Workday ve společnosti Warner Music. Rozhodli se jít přístupem Big Bang a vyšlo jim to. Jako hlavní faktor úspěchu jsem si z toho odnesl silný důraz na change management a interní komunikaci. Jejich kampaň, vtipná videa a zapojení týmů ve všech 40 lokalitách bylo naprosto profesionální. S médii to prostě umí a je to nezbytná součást jakéhokoliv  (i analytického) projektu. Takto si připravili a sjednotili datovou základnu, nad níž mohou stavět analytické řešení.

Nestlé na druhou

Společnost Nestlé měla hned 2 přípěvky. Jednak se s námi podělili o zkušenosti, jak ze švýcarské centrály připravují v 5-ti lidech analýzy pro všech 189 zemí, ve kterých mají pobočky. Mají SAP a Success Factors v cloudu, odkud získávají data. I tak je ale překvapilo, jak v jednotném systému může být nepořádek v datech, když tam přispívá 189 různých entit. Nicméně i tak se jim daří prosazovat jako strategičtí partneři businessu a přinášeji významnou přidanou hodnotu. Jako další oblasti, kam se budou posouvat, identifikovali AI (umělou inteligenci), machine learning a wearables (nositelné technologie, které poskytují data k analýze).

Druhým řečníkem byla drobná blondýnka Kate Bowers, která vede analytický tým pro region UK&I. Díky podpoře HR manažera si vytvořili vlastní jednotku pouze pro svůj region. Pro finální zpracování dat využívají systém Tableau a zatím mají za sebou větší projekty týkající se fluktuace, absencí a nemocnosti. Nyní se věnují diverzitě a jejímu dopadu na výkonnost organizace. Moc se mi líbily jejich příklady, jak vizualizují určité jevy v HR.

Banky nestojí stranou – ABN Amro

Auke Ijsselstein z ABN Amro nám popsal jejich cestu. Představil pro mě zatím nejkomplexnější mapu vztahů, které se jim podařilo analyzovat a prokázat. Tradičně potvrdili vztah mezi angažovaností a nemocností a růstem obratu. A pak šli ještě dál k věkové diverzitě, genederové rozdílnosti, zákaznické spokojenosti, expertíze a dílčím kompetencím. Nejsou na to sami, spolupracují s externí konzultační společností iNostix (kterou nedávnou koupil Deloitte).

Navíc ve spolupráci s Univesity of Twente v Holandsku sestavili klíčové dovednosti analytického týmu a porovnali to s profily absolventů vysokých škol – rozdíl je zatím dost podstatný.

Pokročilé modely v Shellu

Většina velkých organizací začala své snažení okolo roku 2014 a nyní sklízí ovoce. V Shellu se datují počátky HR analytiky ještě do dřívějšího období a jejich náskok je znát. Esther Bongenaar vede analytický tým v Holandsku a podělila se s námi o některé nové postřehy. Například nyní analyzují využití expatů v organizaci. Jedná se o nejdražší lidi a proto by i jejich přínos měl být adekvátní. Skutečně není možné stejnou roli obsadit lokálním člověkem, který bývá několikanásobně levnější? Závěry takové analýzy samozřejmě nemusí být po chuti vyšším manažerům a právě expatům. Tady se analytika dostává na politickou úroveň a je potřeba určité zralosti vedení ve společnosti pro prosazení příslušných změn.


Stejně tak kontroverzní může být i druhá analýza – z průzkumů angažovanosti většinou vyplývá, že klíčovým faktorem je nejbližší manažer respondenta. Pokud je takový manažer slabý nebo nemá dosatečné lídrovské kompetence, jak dlouho jsme ochotní takovou situaci tolerovat? Jinými slovy – kolik nás stojí slabý leadership?


Shell má navíc svůj off-shore reportingový tým v Indii, který chrlí každý den stovky tabulek a grafů. Ovšem reporting není analytika, která odpovídá na business problémy organizace.

Pragmatický přístup Metropolitní policie – jde to i ve veřejném sektoru

Martin Oest řešil plánování pracovní síly v Metropolitní policii v Londýně. Tato organizace má 50.000 zaměstnanců a vše zvládali pouze v Excelu. Není potřeba mít vše perfektní, ale důležité je alespoň jednu věc dokončit úspěšně. Jejich hlavní výzvou bylo, aby strážníci byli minimálně ze 40% tvořeni z národnostních menšin a tím odráželi složení obyvatel Londýna. Výchozí stav byl v roce 2014 pouhých 16% strážníků. Martin si tedy sestavil v Excelu model, který pracoval s přirozenou fluktuací, odchody do důchodu a výsledky náborových kampaní. Podle tohoto modelu by trvalo policii rovných 100 let, než by se národnostní menšiny vyšplhaly na 40%. Díky analytice byl následně schopen upravit náborový proces a lépe zacílit jednotlivé aktivity tak, že za 2 roky dosáhli úrovně 28%. Ještě je před nimi dlouhá cesta, ale zásadní změnu směru již podnikli. Mimochodem aktuálně používají pro analýzy a trendy systém Tableau.

Analýza textů – nesnadný úkol s velkým potenciálem

Hendrik Feddersen je typický technologický nadšenec. Se svým indickým kolegou spolupracují na strojové analýze textů. Společně využili machine learning a naučili algoritmnus analyzovat CVs uchazečů na danou pozici. Systém prošel cca 150 životopisů, všechny oskórval a následně doporučil k interview pouze 10 kandidátů. Tím výrazně ušetřil práci náboráři a zároveň vše prošel zcela objektivně. Sémantická analýza má velký potenciál a pokud mají organizace více nestrukturovaného textu, lze z něj získat přidanou hodnotu. Čeština je o řád složitější než angličtina, ale i na to již máme partnerské řešení, které funguje skvěle.

Business analytika v S&P (nejen HR data jsou důležitá)

Nechci popisovat všechny příspěvky a tak jen na závěr alespoň zmíním Neila Claypola z S&P, který vede tým HR Insights & Analytics. Jim se podařilo překročit hranice HR a tak kromě personální dat mají možnost kombinovat výstupy i s údaji z marketingu a obchodů nebo z financí. Stejně tak jako data mají heterogenní i nástroje, které využívají pro analýzu. HR analytiku mají outsourcovanou na platformě Visier (jeden z lídrů celé oblasti v US), pak Alteryx pro export a obohacení dat. Statistické modely sestavují v nástroji SPSS. Finální výstupy nakonec sestavují a zpřístupňují business uživatelům v aplikaci Qlik View.

Akce byla velmi přínosná, plná inspirace. A hlavně nás to utvrdilo v tom, že směr HR analýz má smysl a jeho význam bude jen narůstat.


Už teď se těšíme na další konferenci!

Další podobné články